ייעוץ ניהולי
כשמשאבי אנוש מקבלים כנפיים
תפקיד משאבי אנוש כבר לא מסתכם בימי כיף וגיבוש. היום הם כבר ביזנס פרטנרס שנכנסים לתוצאות העסקיות ומסייעים לארגון לשפר ביצועים ולהגדיל את שורת הרווח.
תשכחו מהימים שבהם תחום משאבי אנוש עסק רק בגיוס עובדים, בזכויותיהם או ברווחה. היום אנשי ה- HR הפכו לביזנס פרטנרס, שותפים עסקיים המחוברים להנהלה אשר מביאים איתם הרבה ערך ומשפרים את הביצועים של הארגון. גוף משאבי האנוש עוסק גם היום בניהול ההון האנושי, אבל הוא לא עוצר שם: הוא הופך לשותף מלא במימוש האסטרטגיה הארגונית והפעילות העסקית. בשנים האחרונות נולד תפקיד ה-HRBP, אשר מחבר בין ניהול המשאב האנושי לבין הניהול העסקי כדי לתמוך במטרות העסקיות של הארגון ולהגדיל את שורת הרווח.
החיבור הזה נובע מהבנה עמוקה של מערכת היחסים בין העובדים לארגון: לעובדים יש קשר ישיר ליכולות של הארגון, להתפתחותו העסקית ולהצלחתו; ומן העבר השני, לתרבות הארגונית, לניהול הכישרונות בארגון ולאיזון בין הבית לעבודה יש השפעה רבה על המוטיבציה של העובדים ועל תפוקתם. אבל בעוד שחלק מהארגונים עשו את המעבר מהתפיסה המסורתית של משאבי האנוש לתפקיד הנוכחי,ישנם עדיין סקטורים במשק שעיקר תפקיד משאבי אנוש אצלם נותר למיין קורות חיים, להוציא הנחיות לעובדים ולארגן ימי גיבוש ומתנות בחגים.
ניהול ההון האנושי באוריינטציה עסקית
מנהלות ומנהלי משאבי האנוש כבר מזמן לא נמצאים שם רק כדי לשרת את העובדים, אלא גם את המנהלים והארגון, ולכן הם מוגדרים ביזנס פרטנרס – השותפים העסקיים של ההנהלה. מנכ”לים שמתמודדים עם נטישת טאלנטים, שלא מצליחים לגייס עובדים מתאימים או שלא מייצרים תרבות ארגונית חזקה – מפספסים את הפוטנציאל של מנהלי משאבי אנוש של הארגון. הדור הנוכחי של ה- HR מנהל את ההון האנושי באוריינטציה עסקית: הוא מביא לכל יחידה עסקית פתרונות המותאמים לה, מפתח אסטרטגיית משאבי אנוש לארגון, מגייס עובדים באופן אפקטיבי ואחראי על תכנון, הכשרה וייעוץ לארגון בנושא סביבת העבודה.
בעוד שתוכניות לפיתוח מנהלים יכולות להיות גנריות, תוכנית לפיתוח מנהלים שפותחה על ידי HRBP עם חיבור לצרכי הארגון תהיה מותאמת באופן אישי לבעיות שהמנהלים מתמודדים איתן ביום-יום, ולכן גם רלוונטית ואפקטיבית יותר. במקום יום גיבוש שכולל הופעה של אומן אורח, אפשר לתת לפעילות הרווחה ערך ותוכן שמחוברים לאתגרים העסקיים שעומדים בפני הארגון או לאחריות התאגידית ולתרומה שלו לחברה, כדי לחזק את ערכי הארגון בקרב עובדיו. גם כשמדובר בגיוס עובדים חדשים, כאשר משאבי אנוש צוללים פנימה לתוך הצרכים הארגוניים, הם כבר לא מסתפקים בגיוס כללי או בהטלת המשימה על מנהל הצוות. הם מבינים לעומק את התפקיד ומאתרים את מי שהכי מתאים לדרישות התפקיד, לתרבות הארגונית ולכישורים הנדרשים. גיוס עובד לא מתאים עולה לארגון הרבה כסף, וגם כאן באה לידי ביטוי היכולת של משאבי האנוש להגדיל את שורת הרווח.
ארגונים עם משאבי אנוש שמחוברים לליבה העסקית שלהם מרוויחים שותפים אשר מלווים ומובילים שינויים תרבותיים, מסייעים בהשגת היעדים העסקיים, מיישמים תהליכי משאבי אנוש הנגזרים מאסטרטגיית הארגון, מטמיעים תשתיות וכלים חדשים; ומעל הכל גם מטפלים בפרט, מהגיוס והתפתחות הקריירה ועד לרווחה. כאשר מנהלי משאבי האנוש מבינים את העסק ומבצעים פעולות הקשורות לארגון ולפעילות העסקית, הם הופכים לרלוונטיים יותר מתמיד בצמתי קבלת החלטות משמעותיים. הם יכולים לעזור לארגון להתפתח ולהתקדם מצד אחד, ומן העבר השני לדחוף את העובדים להתפתח גם ברמה המקצועית וגם ברמה האישית. התפקיד שלהם בעולם המשתנה הוא לתמוך ביכולת האסטרטגית של הארגון ושל המנהלים והעובדים.
מרצפת הייצור ועד לחוסן ארגוני
ארגונים המגייסים היום מנהלי משאבי אנוש לא יכולים להסתפק בפונקציה שאחראית רק לגיוס או לרווחה. הם צריכים לחפש את אלה שיוכלו להוביל תהליכי שינוי בארגון, לייצר תרבות ארגונית, לבנות תוכניות שיפור לצוותים ולדעת לחבר אותן לתוכניות העבודה, למדדים, ליעדים, לצרכים ולאתגרים של החברה בה הם עובדים. אנשי HRBP הם אנשים יצירתיים שצריכים להתמודד עם האתגרים והצרכים העסקיים של הארגון, לתכנן ולהוציא לפועל פעילויות המאפשרות צמיחה ויעילות ארגונית ולראות לנגד עיניהם את התמונה הכוללת של הארגון.
אבל לא כולם חייבים לגייס אנשי משאבי אנוש חדשים. עם ייעוץ והכשרה מתאימה ניתן לפתח גם את ממלאי התפקידים בתחום הזה שכבר נמצאים בארגון. בין אם מדובר במחלקת משאבי אנוש שלמה ובין אם בעוזרי מנכ”ל, שמאיישים את התפקיד בארגון, כל ארגון יכול לבנות גוף משאבי אנוש או ממונה על התחום אשר מחובר לליבה העסקית של הארגון. אלו יקבלו כלים שיאפשרו להם להיות מעורבים בתוכניות העבודה של היחידות השונות, במטרות ובתוצאות העסקיות, ויובילו את השינוי בתוך הארגון. הם ירכשו יכולות ארגוניות מעולם משאבי האנוש כדי לעזור לבנות את כל שדרת ניהול ההון האנושי, ליצור תהליכי הערכה, מדידה ובקרה לשפר את הביצועים הארגוניים ולהטמיע שגרות ניהול ועשייה.
גם בארגונים שכבר עשו את המעבר למודל החדש, משאבי אנוש זקוקים לעיתים לליווי מקצועי כדי לייצר ערך ולהיות במרכז השיח הארגוני. על מנת לשמור על תפקידם כשותפים עסקיים, תכנית ייעוץ ניהולי להכשרת אנשי משאבי אנוש, המונעת מראייה מערכתית עסקית, תסייע בבניית תוכנית פעולה אשר תביא לשיפור ביצועים, תהליכים ומנגנונים ארגוניים. את ההבנה של אותה מערכת יחסים בין העובדים לארגון צריך לחזק באמצעות טיפוח האנשים שמרכיבים ומניעים את הארגון.
כאשר נותנים למשאבי אנוש כנפיים והם מתרוממים אל מעל להגדרה המסורתית של HR, יש בכוחם לחבר בין העובדים לפעילות העסקית בארגון: משיפור ביצועים, דרך תוכניות עבודה ועמידה ביעדים ועד לחוסן ארגוני שיאפשר לצאת ממצבי משבר או טלטלות שעברו על הארגון תוך מינימום פגיעה בביצועים העסקיים ובעובדים. ההצלחה של משאבי האנוש והתוצאות העסקיות של הארגון, מחוברות ותלויות זו בזו.
אהבתם?
קבלו את התכנים שלנו ישירות לתיבת המייל
זאת תחילה של ידידות מופלאה (:
ממש בקרוב נתחיל לשלוח לך תכנים, נתראה באינבוקס!
